Bloomberg informa esta semana que en Wall Street, los hombres han comenzado a implementar estrategias de oficina que los hombres creen que minimizarán la probabilidad de ser acusados de acoso sexual:
Si bien los nuevos códigos personales para tratar con el #MeToo apenas han comenzado a ondularse, el cambio ya es palpable, según las personas entrevistadas, quienes se negaron a ser nombrados. ... [Muchos de los hombres] dicen que están inquietos por estar a solas con sus colegas femeninas, especialmente jóvenes o atractivas, temerosas de los rumores o de, como se dice, la responsabilidad potencial.
Un gerente de inversiones en infraestructura dijo que ya no se reunirá con empleadas en habitaciones sin ventanas; también mantiene su distancia en ascensores. Un actor de capital privado de más de 40 años de edad dijo que tiene una nueva regla, establecida por recomendación de su esposa, un abogado: no hay cena de negocios con mujer de 35 años o menos.
No es sorprendente que algunos defensores de las empleadas hayan protestado, afirmando que se están «enfriando» de reuniones importantes y que ahora están «excluidos de las bebidas informales después del trabajo, lo que deja a los colegas varones en lazos».
Tampoco es evitar una demanda simplemente por ser más educado o menos sexista, ya que eso no necesariamente reduce el riesgo de falsas acusaciones.
Por lo tanto, para los trabajadores varones que desean reducir el riesgo de juicios, la clave a menudo se encuentra en evitar situaciones que incluso podrían conducir a la posibilidad misma de un juicio.
Evitar el potencial de acusaciones y juicios se convierte en un tema de mayor importancia si los trabajadores varones creen que no recibirán el debido proceso en caso de que se presente una acusación.
Es decir, si un trabajador de sexo masculino siente que tendrá derecho a su «día en el tribunal», por así decirlo, podría estar dispuesto a arriesgar la apariencia de situaciones impropias o privadas que podrían llevarlo a un «él-dijo-ella-dijo» situación.
Sin embargo, es fácil ver cómo en el entorno actual, muchos trabajadores varones pueden llegar a la conclusión de que incluso una acusación será suficiente para arruinar la carrera.
En ese caso, comprensiblemente, pueden estar dispuestos a hacer todo lo posible para minimizar los riesgos.
El ejemplo de ADA: contratar a menos trabajadores discapacitados para evitar juicios
Esta no es la primera vez que vemos este tipo de dinámica en el trabajo.
Aprobada en 1990, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades fue seguida por una disminución en el empleo para trabajadores discapacitados por razones similares.
La ADA ordenó que los empleadores proporcionen «adaptaciones razonables» a los empleados discapacitados, que necesitaban asistencia para realizar sus tareas laborales.
Los empleadores que no cumplían se abrían a los juicios.
Por esta razón, se cree, muchos empleadores intentaron evitar los juicios por completo simplemente no contratando a trabajadores discapacitados.
Los datos empíricos mostraron una disminución mensurable en el empleo para los discapacitados. Según la Oficina Nacional de Investigación Económica:
Utilizando los datos de las encuestas de población actual para 1988-97, los autores encuentran que la ADA no tuvo ningún efecto en los salarios de los trabajadores discapacitados, que todavía son aproximadamente un 40 por ciento inferiores a los de los no discapacitados. Por otro lado, las tasas de empleo para hombres discapacitados en todas las categorías de edad, y mujeres discapacitadas menores de 40 años, se redujeron drásticamente después de la ADA. Esta disminución representa una clara ruptura con las tendencias pasadas tanto para los trabajadores discapacitados como para los no discapacitados y, por lo tanto, es probable que haya sido causado por la ADA. Evidencia adicional para este reclamo es el hallazgo de que las empresas medianas muestran la disminución más pronunciada en la contratación de discapacitados. Las grandes empresas probablemente tienen recursos suficientes para absorber los costos de cumplimiento, según los autores, mientras que las pequeñas empresas están exentas de los requisitos de ADA. Además, en los estados con un gran número de casos de discriminación relacionados con ADA en años anteriores, se contratan menos personas discapacitadas después. Esto también sugiere que la preocupación por los costos de las disposiciones de la ADA puede haber estado impulsando la disminución del empleo discapacitado.
Indicadores más recientes también indican que el empleo entre los discapacitados continúa retrasado. De hecho, 27 años después de la adopción de la ADA, los investigadores encontraron que las personas con discapacidad estaban obteniendo beneficios en la mayoría de las áreas. Pero no en el empleo:
«Mi organización ha estado recolectando datos sobre discapacidad desde mediados de la década de 1980 cuando hicimos nuestra primera encuesta llamada de brechas, que informa sobre la calidad de vida de las personas con y sin discapacidades y observa las brechas», dijo Carol Glazer. Presidente de la Organización Nacional de la Discapacidad. «Se han ido cerrando una serie de brechas. El desempleo, desafortunadamente, es una cosa que no ha mejorado apreciablemente desde que comenzamos a medir».
Tenga en cuenta que, según el informe del NBER, había habido una tendencia a la baja en el desempleo entre los trabajadores discapacitados antes de 1990. Es muy posible que ADA haya detenido esa tendencia y que el empleo entre los discapacitados nunca se haya recuperado.
En la práctica, por supuesto, la ADA esencialmente convirtió a los trabajadores discapacitados en demandas legales ambulantes. Mientras que, antes de la ADA, los empleadores tenían un margen de maniobra para negociar con los empleados discapacitados en cuanto a las adaptaciones que se podrían hacer, la ADA reemplazó esto con mandatos bajo pena de acción legal.
Bajo estas condiciones, incluso aquellos empleadores que podrían estar realmente motivados para darles la oportunidad a más trabajadores discapacitados pueden pensar dos veces en poner en peligro sus negocios de esta manera.
Esta situación se agrava aún más por la naturaleza vagamente definida de la «adaptación razonable» y el hecho de que los empleados y los empleadores pueden estar en desacuerdo con respecto a lo que constituye «razonable». Dada la falta de precisión en la definición de lo que podría llevar a una demanda, es probable que los empleadores hayan decidido evitar el problema por completo.
Wall Street, al parecer, puede haber llegado a algunas conclusiones similares sobre las demandas por acoso sexual.
