Una nueva y controvertida ley en California exige a las empresas que cotizan en bolsa con sede en el estado que incluyan al menos una mujer en su directorio corporativo. Los partidarios de este tipo de leyes llegan a afirmar que las cuotas de género podrían aumentar la rentabilidad de las empresas. Sin embargo, la literatura indica que es poco probable que las cuotas de género mejoren el rendimiento de las empresas. Lo que también resulta chocante es que la investigación sostiene que las cuotas pueden ser en realidad perjudiciales para el presunto objetivo de aumentar el papel de las mujeres en los directorios corporativos.
No ayudan a los beneficios de las empresas
Según un estudio de 2014 titulado «Women on Boards and Firm Financial Performance: A Meta-analysis», publicado en el Academy of Management Journal, la relación entre la representación femenina en los directorios corporativos y los resultados del mercado es casi nula. Asimismo, un estudio posterior publicado en la revista PLOS One complementa la conclusión anterior al afirmar que una «mayor representación femenina en los directorios corporativos no está relacionada ni con una disminución ni con un aumento del rendimiento financiero, lo que confirma los resultados de un metaanálisis similar sobre este tema».
Además, el uso de un sistema de cuotas para elevar a las mujeres, lamentablemente, alimenta la percepción de simbolismo. «Estas mujeres podrían ser percibidas como “fichas” para satisfacer las expectativas de la sociedad o de importantes partes interesadas, por lo que podrían ser marginadas y no ser tomadas en serio en el directorio corporativo, lo que posteriormente podría dificultar su rendimiento y el de todo el directorio», señalan los autores. Además, Noland, Moran y Kotschwar (2016), en una perspicaz evaluación de las cuotas de género, concluyen que los «resultados no encuentran ningún impacto de las cuotas de los directorios corporativos en el rendimiento de las empresas, pero sugieren que los beneficios de las políticas que facilitan el ascenso de las mujeres en los rangos corporativos en general podrían ser significativos».
Los efectos de las cuotas de género parecen ser insignificantes y, en algunos casos, costosos. La investigación económica revela que en Noruega las cuotas de género redujeron el rendimiento de las empresas porque las directoras eran, por término medio, más jóvenes y menos experimentadas. Aunque algunos estudios vinculan el mayor rendimiento de las empresas con la dirección femenina, análisis más profundos muestran que estos resultados se deben a la propensión de las empresas de alta calidad a nombrar mujeres competentes.
Además, como las cuotas de género suelen instituirse como respuesta a las demandas de diversidad, después de cumplirlas, las empresas pierden el interés en seguir con las iniciativas para cultivar un entorno propicio para las mujeres. Como observan Kathleen A. Farrel y Philip L. Hersch (2005), «en lugar de que la demanda de mujeres directoras se base en el rendimiento, nuestros resultados sugieren que las empresas responden a las peticiones internas o externas de diversidad.... En consecuencia, a medida que las empresas satisfacen las expectativas mínimas, dejan de buscar activamente una mayor diversidad.... No encontramos pruebas convincentes de que la diversidad de género en la sala de juntas de las empresas, por término medio, sea una estrategia que mejore el valor».
No hay ayuda para los empleados de nivel inferior
De hecho, aunque las élites abogan por las cuotas de género, la literatura las implica por no elevar a las empleadas de bajo nivel. Al hablar de la incapacidad de las cuotas de género para mejorar las perspectivas del personal subalterno, el Economist escribe: «Quizás el defecto más desconcertante de las cuotas es que no han tenido ningún efecto beneficioso discernible en las mujeres de los niveles inferiores de la jerarquía empresarial». Las cuotas tampoco aumentan la representación de las mujeres en la alta dirección en las empresas en las que esta política es una práctica habitual.
Otro golpe contra las cuotas de género es que las pruebas refutan la suposición de que las cuotas son beneficiosas, ya que es probable que las jefas inviertan en las empleadas. La verdad es que las mujeres no son más propensas a promocionar a otras mujeres, por lo que esperar que las cuotas de género induzcan resultados favorables para las empleadas es cuestionable. En el artículo de investigación «Meet the New Boss … Same as the Old Boss? Female Supervisors and Subordinate Career Prospects», David J. Maume demuestra la inutilidad de esperar que las jefas marquen la diferencia. Si una organización selecciona a personas con rasgos masculinos, las mujeres que sean promovidas perpetuarán la cultura existente. «La perspectiva del engranaje de la máquina subraya que las estructuras, culturas y políticas organizativas siguen estando omnipresentemente orientadas a los hombres, y que las mujeres directivas con carrera tendrán que ajustarse a las preferencias organizativas para promover las carreras de los subordinados masculinos.... Los resultados son coherentes con la idea de que las mujeres directivas son engranajes de la máquina, en el sentido de que las supervisoras tienen poco o ningún efecto sobre las perspectivas de carrera de las subordinadas, y en cambio fomentan las perspectivas de carrera de los hombres», explica Maume.
Curiosamente, la investigación nos informa debidamente de que las cuotas de género pueden erigir barreras al empleo femenino. La investigación dirigida por Pierre Deschamps pone de manifiesto las consecuencias no deseadas de la institucionalización de las cuotas. Según Deschamps, los comités de contratación afectados por las cuotas tienen muchas menos probabilidades de emplear a mujeres. Deschamps afirma que las cuotas pueden haber reducido el incentivo para contratar mujeres al fomentar una falsa apariencia de equidad de género.
La legislación, como el mandato de los directorios corporativos de California para los miembros femeninos, está siendo impulsada con el argumento de que cambia fundamentalmente el equilibrio en la América corporativa a favor de las empleadas y directivas. Además, muchos incluso justifican el cambio alegando que estas leyes mejorarán la gobernanza y la rentabilidad de las empresas. Sin embargo, no hay pruebas de que estos cambios legales hayan logrado ninguno de estos objetivos. Por el contrario, los nuevos mandatos sólo sirven para politizar aún más la selección de los miembros de los directorios corporativos, mientras que no hacen nada para enriquecer a los clientes o empleados de estas empresas.
