Eclipsada por la decisión de la Corte Suprema en el caso Students for Fair Admissions v. President and Fellows of Harvard College, que anuló los programas de discriminación positiva de la Universidad de Harvard y la Universidad de Carolina del Norte —que se decidió el mismo día—, quedó la sentencia del tribunal en el caso Groff v. DeJoy.
Gerald Groff era empleado del Servicio Postal de los Estados Unidos (USPS) como transportista rural asociado, y Louis DeJoy es el director general de correos. Groff es un cristiano evangélico que en 2012 aceptó un puesto en el USPS. Cree que, dado que el domingo debe dedicarse al culto y al descanso, no debe realizar «trabajo secular» ese día. Cuando el USPS llegó a un acuerdo con Amazon para empezar a facilitar las entregas dominicales, Groff se negó a cumplirlo, y el USPS redistribuyó sus asignaciones dominicales a otros transportistas. Durante este tiempo, Groff recibió «disciplina progresiva» por no trabajar los domingos. Renunció en 2019 —«a la luz del despido esperado»— y luego demandó al USPS bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, alegando que USPS podría haberlo acomodado «sin dificultades indebidas.»
El Título VII de la Ley de Derechos Civiles establece que será una práctica laboral ilegal que un empresario «no contrate o se niegue a contratar o a despedir a una persona, o discrimine de cualquier otro modo a una persona en lo que respecta a su retribución, términos, condiciones o privilegios de empleo, debido a su raza, color, religión, sexo u origen nacional».
El Congreso modificó el Título VII en 1972 para explicar que el término religión «incluye todos los aspectos de la observancia y la práctica religiosas, así como las creencias, a menos que un empresario demuestre que es incapaz de adaptarse razonablemente a la observancia o práctica religiosa de un empleado o posible empleado sin dificultades excesivas para el desarrollo de la actividad del empresario».
Un tribunal federal de distrito de Pensilvania se puso de parte del USPS, al igual que el Tribunal de Apelación de EE.UU. para el Tercer Circuito de Filadelfia, que, basándose en el caso Trans World Airlines Inc. contra Hardison (1977), consideró «que exigir a un empleador ‘soportar más que un coste de minimis’ para proporcionar una adaptación religiosa es una dificultad indebida».
Pero en una decisión unánime cuyo autor es el juez Samuel Alito, el Tribunal Supremo anuló la sentencia del Tribunal de Apelación y devolvió el caso tras repudiar una sola línea de la decisión Hardison. Las solicitudes de adaptaciones religiosas deben concederse a menos que impongan al empleador una «dificultad» que «sería sustancial en el contexto de la actividad del empleador». La interpretación de minimis de Hardison es «errónea».
Kelly Shackelford, Presidenta, Consejera Delegada y Asesora Jurídica Principal de First Liberty —el bufete de abogados de interés público que representó a Groff— declaró sobre la decisión:
Esta es una victoria histórica, no solo para Gerald, sino para todos los americanos. Ningún americano debe verse obligado a elegir entre su fe y su trabajo. La decisión de hoy del Tribunal restablece la libertad religiosa de todos los americanos en el lugar de trabajo. Esta decisión ayudará positivamente a millones y millones de americanos: a los que trabajan ahora y a sus hijos y nietos.
El cardenal Timothy Dolan, presidente del Comité para la Libertad Religiosa de la Conferencia de Obispos Católicos de EEUU (USCCB) comentó:
De muchas maneras, hoy en día vemos que se dice a las personas de fe que sólo pueden seguir sus creencias religiosas en privado o dentro de las cuatro paredes de una iglesia. La libertad religiosa no significa nada si no se extiende a la plaza pública. Y la plaza pública es mejor cuando la religión es bienvenida en ella.
La decisión Groff refuerza básicamente la protección jurídica de los empleados que solicitan adaptaciones religiosas. Afectará a todos los empleados del gobierno federal, así como a los gobiernos estatales y locales y a las empresas privadas con 15 o más empleados.
Conviene hacer algunas observaciones sobre la decisión.
En primer lugar, la decisión dará lugar sin duda a una serie de demandas por parte de los empleados para comprobar en los tribunales el alcance de la nueva norma. Como reconoció el periodista progresista Ian Millhiser
Es probable que esta nueva norma inspire a algunos demandantes a probar si los tribunales se pondrán de su parte en las disputas culturales con su empleador o con un compañero de trabajo. Como la propia opinión Groff no dice cómo deben decidirse estos casos, más allá de anunciar la nueva y vaga prueba de «si una dificultad sería sustancial», muchos empleadores podrían enfrentarse a un camino difícil a corto plazo, mientras los tribunales tratan de averiguar cómo aplicar la nueva norma.
En segundo lugar, la decisión puede ser contraproducente para los conservadores religiosos que aplauden la nueva norma, aún no probada, sobre adaptaciones religiosas en el lugar de trabajo; por ejemplo, ¿qué pasaría si los empleados musulmanes quisieran adaptaciones religiosas para rezar cinco veces al día, llevar la cabeza cubierta, tener el Corán en sus mesas y tener los viernes libres para rezar los viernes? ¿Estarían los conservadores a favor de esos ajustes?
Tres, durante 45 años, hemos tenido la norma Hardison para seguir. Ahora tendremos la regla Groff, y una futura Corte Suprema puede darnos alguna otra norma a seguir. Estas normas arbitrarias se basan en los caprichos de la Corte Suprema y no se fundamentan en el derecho natural, la libertad individual y los derechos de propiedad.
En cuarto lugar, seguirá correspondiendo al gobierno determinar qué se considera una práctica religiosa y qué constituye una dificultad excesiva.
Y cinco, la decisión no se refiere técnicamente a la libertad religiosa. Considere la respuesta del propio Gerald Groff a la decisión:
Agradezco que mi caso haya sido juzgado por la Corte Suprema de EEUU y que hayan decidido defender la libertad religiosa. Espero que esta decisión permita que otros puedan mantener sus convicciones sin vivir con el temor de perder su trabajo por lo que creen.
El Sr. Groff tenía y tiene libertad para tener ciertas convicciones y creencias religiosas y hablar de ellas a los demás. Tenía y tiene libertad para asistir a servicios religiosos y poseer libros religiosos. Obligarle a trabajar los domingos junto con todos los demás empleados no vulneraba su libertad religiosa.
Aunque soy una persona religiosa y me gustaría que las empresas ofrecieran adaptaciones religiosas a sus empleados, dichas adaptaciones deben ser voluntarias. No existe el derecho a una adaptación religiosa. Me opongo con vehemencia a los mandatos gubernamentales de adaptación religiosa, al igual que me opongo con vehemencia a otros mandatos gubernamentales sobre las empresas, por ejemplo, los relativos a E-verify, el seguro de salud, el salario mínimo, las licencias ocupacionales, las horas de funcionamiento, la licencia familiar y el pago de horas extras. No puedes elegir los mandatos gubernamentales que te gustan y oponerte al resto.
La cuestión de si el gobierno federal, a través de USPS, debe conceder facilidades religiosas a sus empleados no tiene una respuesta sencilla. Pero una cosa es segura: Que el gobierno diga a los empleadores privados cuándo y en qué medida deben ofrecer a sus empleados adaptaciones de cualquier tipo es anatema para el libre mercado.
No hay razón para creer que las empresas, por su propia voluntad y sin mandatos gubernamentales, no concederían a sus empleados ciertas adaptaciones religiosas. Al fin y al cabo, no hay ningún mandato gubernamental que obligue a los empresarios a conceder vacaciones y bajas por enfermedad a sus empleados. Sin embargo, la inmensa mayoría de las empresas ofrecen ambas cosas.
También es importante decir lo obvio: en una sociedad libre, no habría Ley de Derechos Civiles, ni Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), ni leyes antidiscriminatorias, ni mandatos de adaptación religiosa. Tampoco existiría USPS, ya que todo el reparto de correo sería privado.
Reimpreso con permiso del autor.
